Çalışanları yakından ilgilendiren dikkat çekici bir karar Yargıtay’dan geldi. Yönetici olarak görev yaptığı şirketin patronuna yaşadığı sorunları anlatarak “manen yıprandım, yoruldum” şeklinde sitem içeren e-posta gönderen çalışanın iş sözleşmesini kendisinin feshettiğine hükmedildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kıdem veihbar tazminatıödenmesi yönündeki kararını bozdu.

Olay, yaklaşık 3 yıldır bir şirkette grup başkanı olarak çalışan yöneticinin şirket sahibine gönderdiği elektronik postayla başladı.

PATRONUNA E-POSTA GÖNDERDİ

Çalışan, gönderdiği e-postada son bir yıldır bilinçli şekilde olumsuz davranışlara maruz kaldığını ve rızası alınmadan priminin düşürüldüğünü dile getirdi.

İşveren ise e-postadaki ifadeleri istifa olarak değerlendirdi. Yönetici pozisyonundaki çalışanın işten ayrılma talebinde bulunduğunu kabul eden işveren, iş sözleşmesini bu doğrultuda sona erdirdi.

Bunun üzerine İş Mahkemesi’ne başvuran çalışan, manevi olarak yıprandığı için yaşadıklarını işverene e-posta yoluyla ilettiğini ancak mesajının istifa şeklinde yorumlandığını öne sürdü.

Çalışan;kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istedi.

İŞ MAHKEMESİ İŞÇİYİ HAKLI BULDU

Davalı işveren ise çalışanın e-posta yoluyla istifasını sunduğunu ve aynı gün gönderdiği cevapla istifayı kabul ettiğini savundu. İşveren, çalışanın herhangi bir alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini istedi.

İş Mahkemesi, çalışanın priminin düşürülmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirdi.

Mahkeme ayrıca çalışanın istifa konusundaki irade beyanının net olmadığına ve daha sonra gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığına dikkat çekti.

İşverenin, sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatlayamadığı sonucuna varan mahkeme, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verdi.

İSTİNAF BAŞVURUSU REDDEDİLDİ

İş Mahkemesi'nin kararının ardından dosya Bölge Adliye Mahkemesi’ne taşındı.

Bölge Adliye Mahkemesi, işveren tarafından yapılan istinaf başvurusunu esastan reddetti. İşverenin kararı temyiz etmesi üzerine dosya bu kez Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi.

YARGITAY KARARI BOZDU

Yargıtay, dosyadaki e-posta içeriği, işveren tarafından verilen cevap, tanık beyanları ve diğer delilleri birlikte değerlendirdi.

Yargıtay kararında, işçinin istifa iradesinin baskı veya benzeri nedenlerle sakatlanabileceğine ilişkin şu ifadeler aynen yer aldı:

“İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Bu açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; mahkemece söz konusu e-postanın, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığı, davalının, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davacının, işveren yetkilisine göndermiş olduğu e-posta içeriği, bu e-postaya verilen cevap, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir. Davacı iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını da iddia etmiş değildir. Bu hâlde iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’